Lapátra kerülni nem jó dolog. Egyes cégek igyekeznek puhává tenni az elválást, de ez többnyire csak a multikra jellemző. Van úgy, hogy nagy vihart kavar egy-egy akció.
Paradigmaváltás előtt állnak a vállalatok. Míg néhány éve az elbocsátások diszkréten, zárt rendszerben zajlottak, ma mindez a közösségi nyilvánossága előtt történik: egyetlen elbocsátás is akkora hullámokat gerjeszthet, mint egy csoportos létszámleépítés, erodálva a vállalat hírnevét. Ez az új helyzet kényszerítette ki az outplacement 2.0., azaz a gondoskodó leépítés új koncepcióját.
Az elmúlt években a társadalom, a munkaerőpiac és a média területén végbement változások miatt paradigmaváltásra van szükség a vállalatok HR stratégiájában. Míg néhány éve az elbocsátások diszkréten, zárt rendszerben zajlottak, ma mindez a nyilvánosság előtt történik. A közösségi média révén akár egyetlen ember elbocsátása is akkora hullámokat gerjeszthet, mint egy csoportos létszámleépítésé. Erre az új helyzetre született válaszul az outplacement 2.0., amit egyre több cégnél, főleg a modern felfogásúaknál használnak.
A mai munkavállalók sokkal öntudatosabbak, a közösségi médiában pedig azonnali impulzusokat tudnak küldeni. Egy elbocsátás során megoszthatják vélt és valós sérelmeiket, dühüket, véleményük pedig szélesebb tömegekhez eljuthat - rossz hírét keltve a cégnek.
Így járt az a Vas megyei cég is, amelynek egyik dolgozója a munkakörülményeire panaszkodott egy közösségi oldalon, majd amikor – feltételezése szerint a kinyilvánított véleménye miatt - elbocsátották, ez újabb vihart kavart az interneten, és eljutott a mainstream médiába is – idéz fel egy friss példát Hadas Hajdu Helga, a Job Evolution szakmai vezetője egy új koncepciónak a kidolgozója.
Az outplacement (gondoskodó leépítő) programokkal, nagyvonalú végkielégítésekkel sokszor a cégek csupán jól fizetett „ellenségeket” teremtenek maguknak. A vállalatoknak roppant körültekintően kell eljárniuk, mert egyetlen negatív vélemény több százat képes generálni és súlyosan károsíthatja a cég hírnevét. Ez a mai munkaerőpiaci helyzetben, amikor óriási problémát jelent a munkaerő toborzás különösen érzékeny helyzet. A vállalatok viszont minderre nem készültek fel, nem tudnak időben és helyesen reagálni.
A munkatársak véleménynyilvánítását ma már nem lehet hatalmi szóval kontrollálni, csak megfelelően felkészülni, illetve reagálni áll módunkban. Az elbocsátáshoz kapcsolódó információkat a vállalat csak korlátozottan képes irányítani.
„Az egyik legnagyobb probléma, hogy a legtöbb vállalatnál nincs megtervezve a dolgozói életciklus. Van beillesztő program, vannak tréningek, de nincs például kilépő program, ami kellő gondossággal kezeli a helyzetet” – mondja Hadas Hajdu Helga. Szerinte akár egyetlen ember elbocsátása is gerjeszthet olyan hullámokat, mint korábban egy csoportos létszámleépítés.
Az Outplacement 2.0 a korábbi gondoskodó leépítési programokhoz képest elsősorban a kommunikáció terén jelent újdonságot. Az anyagi természetű ellentételezés ugyanúgy része marad a folyamatoknak, mint eddig, hiszen az egzisztenciális biztonságot nem hagyhatják figyelmen kívül. Ugyanakkor tisztában kell lenni azzal is, hogy mire van még szükségük a munkatársaiknak.
Ehhez ismerniük kell a munkavállalók véleményét és preferenciáit, a kommunikációnak pedig egyenesnek, transzparensnek kell lennie mindenkivel szemben. "A változások kapcsán is osszuk meg minden érintettel azt, amit az ő szintjükön tudniuk kell. A folyamatot természetesen a cég saját vállalati kultúrájához és az egyedi üzleti helyzetekhez alakíthatjuk. A lényeg a tudatosság, az átláthatóság és a gondosság – foglalja össze Hadas Hajdu Helga.
