Fél életünket irodákban éljük le, nem mindegy hogy! a kozoslegter@gmail.com-ra küldd el az irodai sztorid!

Közös légtér

Vihart kavarhat, ha kirúgnak minket

2017. március 16. - MeNa

Lapátra kerülni nem jó dolog. Egyes cégek igyekeznek puhává tenni az elválást, de ez többnyire csak a multikra jellemző. Van úgy, hogy nagy vihart kavar egy-egy akció.

Paradigmaváltás előtt állnak a vállalatok. Míg néhány éve az elbocsátások diszkréten, zárt rendszerben zajlottak, ma mindez a közösségi nyilvánossága előtt történik: egyetlen elbocsátás is akkora hullámokat gerjeszthet, mint egy csoportos létszámleépítés, erodálva a vállalat hírnevét. Ez az új helyzet kényszerítette ki az outplacement 2.0., azaz a gondoskodó leépítés új koncepcióját.

hand-65688_1280.jpg

Az elmúlt években a társadalom, a munkaerőpiac és a média területén végbement változások miatt paradigmaváltásra van szükség a vállalatok HR stratégiájában. Míg néhány éve az elbocsátások diszkréten, zárt rendszerben zajlottak, ma mindez a nyilvánosság előtt történik. A közösségi média révén akár egyetlen ember elbocsátása is akkora hullámokat gerjeszthet, mint egy csoportos létszámleépítésé. Erre az új helyzetre született válaszul az outplacement 2.0., amit egyre több cégnél, főleg a modern felfogásúaknál használnak.

A mai munkavállalók sokkal öntudatosabbak, a közösségi médiában pedig azonnali impulzusokat tudnak küldeni. Egy elbocsátás során megoszthatják vélt és valós sérelmeiket, dühüket, véleményük pedig szélesebb tömegekhez eljuthat - rossz hírét keltve a cégnek.

Így járt az a Vas megyei cég is, amelynek egyik dolgozója a munkakörülményeire panaszkodott egy közösségi oldalon, majd amikor – feltételezése szerint a kinyilvánított véleménye miatt - elbocsátották, ez újabb vihart kavart az interneten, és eljutott a mainstream médiába is – idéz fel egy friss példát Hadas Hajdu Helga, a Job Evolution szakmai vezetője egy új koncepciónak a kidolgozója.

Az outplacement (gondoskodó leépítő) programokkal, nagyvonalú végkielégítésekkel sokszor a cégek csupán jól fizetett „ellenségeket” teremtenek maguknak. A vállalatoknak roppant körültekintően kell eljárniuk, mert egyetlen negatív vélemény több százat képes generálni és súlyosan károsíthatja a cég hírnevét. Ez a mai munkaerőpiaci helyzetben, amikor óriási problémát jelent a munkaerő toborzás különösen érzékeny helyzet. A vállalatok viszont minderre nem készültek fel, nem tudnak időben és helyesen reagálni.

A munkatársak véleménynyilvánítását ma már nem lehet hatalmi szóval kontrollálni, csak megfelelően felkészülni, illetve reagálni áll módunkban. Az elbocsátáshoz kapcsolódó információkat a vállalat csak korlátozottan képes irányítani.

„Az egyik legnagyobb probléma, hogy a legtöbb vállalatnál nincs megtervezve a dolgozói életciklus. Van beillesztő program, vannak tréningek, de nincs például kilépő program, ami kellő gondossággal kezeli a helyzetet” – mondja Hadas Hajdu Helga. Szerinte akár egyetlen ember elbocsátása is gerjeszthet olyan hullámokat, mint korábban egy csoportos létszámleépítés.

Az Outplacement 2.0 a korábbi gondoskodó leépítési programokhoz képest elsősorban a kommunikáció terén jelent újdonságot. Az anyagi természetű ellentételezés ugyanúgy része marad a folyamatoknak, mint eddig, hiszen az egzisztenciális biztonságot nem hagyhatják figyelmen kívül. Ugyanakkor tisztában kell lenni azzal is, hogy mire van még szükségük a munkatársaiknak.

Ehhez ismerniük kell a munkavállalók véleményét és preferenciáit, a kommunikációnak pedig egyenesnek, transzparensnek kell lennie mindenkivel szemben. "A változások kapcsán is osszuk meg minden érintettel azt, amit az ő szintjükön tudniuk kell. A folyamatot természetesen a cég saját vállalati kultúrájához és az egyedi üzleti helyzetekhez alakíthatjuk. A lényeg a tudatosság, az átláthatóság és a gondosság – foglalja össze Hadas Hajdu Helga.

 

 

A bejegyzés trackback címe:

https://kozoslegter.blog.hu/api/trackback/id/tr2512286223

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Faszerkezet 2017.03.20. 12:30:40

Érdekes kérdéskör. Bár alapjaiban ott reng meg, hogy tulajdonképpen kit és miért rúgnak ki....

Mert a fenn nevesített eset, amikor különböző hiányosságokra, szabálysértésekre hívják fel a figyelmet egy cégen belűl, ott nagy valószínűséggel nem alkalmaznak olyan lépcsőket, mint beillesztés, "kiillesztés" :D

hiszen ha használnának, akkor logikusan első körben a különböző szabály, neadjisten törvénysértéseket akadályoznák meg.

Orbán Hazaáruló Viktor 2017.03.20. 12:30:40

Ehhez képest engem burkoltan meg is fenyegettek...
Az újakkal meg olyan munkaszerződést írattak alá, hogy ha lelépnek, nem kelthetik a cég rossz hírét.
Mindenesetre sokba fájt ez a cégnek...

Nerevaryne 2017.03.20. 12:30:40

"a kommunikációnak pedig egyenesnek, transzparensnek kell lennie mindenkivel szemben. A változások kapcsán is osszuk meg minden érintettel azt, amit az ő szintjükön tudniuk kell."

A nagy módszer lényege tehát az, hogy pletykáljuk ki előre az okát az elbocsátásnak a kollégák felé, nehogy a kirúgott munkatárs részrehajló elbeszéléséből tájékozódjanak és így romoljon a vezetőség megítélése? Csak én nem látok más utalást arra, hogy ez a 2.0 módszer miben akar újítani?

Ha egy kolléga fizetésemelést kér, elutasítjuk, majd ezt követően a közösségi médián keresztül filléreskedő cégnek hord le minket és rombolja a renoménkat, akkor ezen hogy segít az új módszer?